TRENDWERK HILFT BEI FACHPERSONAL-FINDUNG

Sehr viele Mittelstandsbetriebe werden es kennen, aber ehrlich gesagt, ich habe von Trendwerk bis dato nur wenig gewusst. Bis mir die Leistungen dieser gemeinnützigen Institution durch Matthias Kranl, Jobbroker und Key Account Management bei Trendwerk/Job-Agentur und ehemaliger Manager beim AKV, vorgestellt wurden. Hat mich beeindruckt. Wir bringen daher seinen Bericht über das Trendwerk Know How und Service-Angebot am Weg zu guten Fachkräften. Trendwerk hat auch den Zugang zu relevanten Fördertöpfen und finanziert sich wie diese in hohem Ausmaß aus Steuern. Warum also nicht zugreifen bei einer Leistung, die wir eigentlich schon bezahlt haben? 

TRENDWERK HILFT BEI FACHPERSONAL-SUCHE bzw. MANAGED DEN KOMPLETTEN HUMAN-RESOURCES-PROZESS

Was ein Mittelstandsbetrieb davon hat, wenn ein gemeinnütziger „Arbeitsüberlasser“ wie Trendwerk den kompletten Bewerbungsprozess übernimmt 

Was grundsätzlich einmal in dem Krisenjahr gleichgeblieben ist, wenn man an die Einstellung von Personal denkt, ist die notwendige Personalsuche bzw. die „Kontaktaufnahme mit jemand Qualifiziertem“. Die Methodik dazu mag sich verschoben haben von vorwiegend persönlichen Gesprächen nach einem Erst-Screening hin zu Wegen über die Ferne (zB. Videotelefonie) Live-Gespräche zu führen: sicherlich eine Umstellung für Betriebszugehörige, als auch für externe Bewerber.

Gleich blieben aber die eingesetzten Werkzeuge, Mittel und Methoden, welche dazu führen, dass am Ende eines HR-Prozesses eine Fach- oder Führungskraft neu ins Unternehmen eingegliedert wird. Hier eine kompakte Auflistung, welche Schritte dies im Üblichen sind. Am Ende dieses Beitrags lesen Sie, wie es möglich ist, Leistungen unter Inanspruchnahme großzügiger Fördermöglichkeiten erledigen zu lassen.

7 Schritte zur erfolgreichen Mitarbeiter-Suche und -Aufnahme

1. Bedarf an Personal in der Fachabteilung erfassen, Erstellung der Job-Description

Geht es um eine Nachbesetzung einer im Unternehmen mitarbeitenden Person z.B., werden die Beschreibung der Tätigkeit und der Anforderungen erfasst, woraus sich ein Anforderungsprofil und Arbeitsbereich definiert. Anhand diesem werden Rahmenbedingungen wie Arbeitszeiten, Arbeitsort und Entlohnung klassifiziert.

2. Stellenausschreibung, job ad

In Gänze wird es im Rahmen dieses Beitrags gar nicht möglich sein das Thema ausführlich zu behandeln, daher beschränken wir uns aufs Essenzielle: Es gilt das passende Medium – um durch Qualifizierte auch gelesen bzw. erfasst (entdeckt) zu werden – zu identifizieren.
Ob dies direkt in Zusammenarbeit über das Arbeitsmarktservice geschieht oder eine Ausschreibung direkt auf der Firmenwebsite online gestellt wird; die obig aufgelisteten Eckdaten der Position sollen darin erfasst sein.

Als Alternative zu Stellenausschreibungen befassen sich Recruiter häufig mit Active Sourcing, um direkt mit geeigneten Personen speziell auf eine Position in Verbindung zu treten.
Einige Unternehmen nützen ihr eigenes Personalnetzwerk (Stammpersonal), um über Bekannte und Freunde ihrer Mitarbeiter für bestimmte Job-Profiles an Empfehlungen zu gelangen.

3. Resonanz

Abhängig von vielen Faktoren kann nun eine sprichwörtliche Flut an Lebensläufen über einen hereinbrechen. Für gewöhnlich ist ein CV/Lebenslauf-Screening, also das Sortieren der eingegangenen Unterlagen, unumgänglich und ist unterschiedlich zeit- und damit kostenintensiv.

4. Erstgespräche nach dem Screening

Teil der Vorselektion ist häufig ein Eingangsgespräch in welchem relevante Punkte abgeklopft, bzw. Informationen eingeholt werden. Zudem kann sich ein Eindruck vom Bewerber verschafft sowie gleichzeitig im Anschluss ein Gesprächstermin für ein persönliches Kennenlernen vereinbart werden.

Ein klarer Bewerbungsprozess vermittelt für einen qualifizierten Bewerber nicht nur die Attraktivität des ausschreibenden Unternehmens, sondern optimiert den Ablauf, um Fristen einzuhalten bzw. gute Kräfte nicht zu lange dem „freien Markt“ oder den Bemühungen des Mitbewerbs auszusetzen.

5. Shortlisting

An die erste Runde der Bewerbergespräche schließt womöglich eine Nachbesprechung im Team an, wo gegebenenfalls über eine Folgeeinladung zum Zweitgespräch bei starken Kandidaten entschieden wird. Wobei „erste Runde“ bedeuten kann, dass dieses Gespräch in Form eines Einzelgesprächs (eventuell auch mit der Führungskraft der Fachabteilung mit Anwesenheit des Recruiters) oder im Gruppensetting stattfindet. Gruppensettings bieten eine Plattform, wo aufgrund der Natur des Jobs eine Auswahl mehrerer Personen zugleich oder in Abfolge aneinander passiert. Über solche sogenannten „Recruiting Days“ las man in der Vergangenheit in den Medien.

6. Erprobung

Gelingt die Verhandlung ist es unter Umständen gewünscht und möglich eine Hospitation, ein Praktikum, zum gegenseitigen Kennenlernen zu vereinbaren. Eine Nachbesprechung im Team wäre so anschließend an ein solches Praktikum denkbar und anwendbar.

7. Entscheidung

Wenn der Entschluss für einen neuen Mitarbeiter bzw. ein neues Teammitglied getroffen ist, startet der Onboarding-Prozess, die Einschulung, und Willkommen-Heißen im Unternehmen. Sofern nicht schon davor geschehen, zeigt man den konkreten Arbeitsbereich her, präsentiert Mitarbeiter und Kollegen und erntet den in den Rekrutierungsprozess gesteckten Eifer in Form einer Arbeitskraft, deren Wohlbefinden sich in langjähriger Zugehörigkeit im Unternehmen zeitigt.

Die Chancen sind nicht schlecht wen zu finden

Das Jahr 2020 zeigte, dass sich sehr viele ausgezeichnete Arbeitskräfte am Arbeitsmarkt befinden, nicht immer und notwendigerweise aus eigenem Verschulden, sondern aufgrund der Konsequenz auf die Pandemie und der damit einhergehenden Wirtschaftskrise.

Das ist definitiv eine Chance für Entscheider hervorragende Arbeitskräfte zu akquirieren, selbst dann, wenn sie sich entscheiden, begrenzt Geld in die Hand zu nehmen. Rekrutierung kann eine teure Angelegenheit sein, weshalb also sollte man nicht aus Fördertöpfen schöpfen und Erleichterungen, welche sich anbieten, in Anspruch nehmen?

Ich, als Mittelstandsbetrieb, kann zwei von drei Schritten, wie exemplarisch im Beitrag dargelegt, kostenfrei an Organisationen auslagern, die im Speziellen sich zur Aufgabe machten, Reintegration von Kräften am Arbeitsmarkt zu realisieren und auch über die nötige Manpower verfügen, über verschiedene Branchen und Wirtschaftsfelder hinweg, Resultate zu erzielen … möglichst nachhaltige Resultate.

Matthias Kranl

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KONTAKT:

Matthias Kranl
Jobbroker / Key Account Management
Job Agentur / Trendwerk
1140 Wien, Cumberlandstraße 32-34,
Tel. +43 1 605 17 2200 6550
Mobil: +43/664/961 2934
E-Mail: matthias.kranl@trendwerk.at
Website: trendwerk.at/

ZUR PERSON:

Matthias Kranl MSc ist im Trendwerk als Jobbroker und Key Account Manager dafür verantwortlich, dass Unternehmen jeder Größe und Branchenzugehörigkeit Ihre Anforderungen geltend machen und ein hohes Maß an professioneller Unterstützung darin erhalten, ihre Akquisitionskanäle für die Personalgewinnung zu optimieren. 

„Nennen Sie mir Ihre Wünsche und Anforderungen – nützen Sie den beträchtlich breiten Trichter!“

ZU TRENDWERK

Verfügt über insgesamt 120 Mitarbeitern, ist eine Division innerhalb der Reaktiv-Gruppe mit rund 650 Mitarbeitern in Österreich, welches über die letzten 20 Jahre ein gutes Standing als gemeinnütziger aber dennoch hochprofessioneller „Arbeitskräfteüberlasser“ aufgebaut hat.